两权分立使使用者与经营人的总体目标和权益中间具备极大的差异÷进而造成 经理层的个人行为偏移了利润最大化公司股东权益的方位。怎样正确引导和标准经营人，使其总体目标趋于与公司股东一致，是公司规章制度设计师务必用心科学研究的课题研究。。在我国的具体情况看来，国有制企业的全部在一定水平上是虚置的，公司股东没办法对经营人产生合理的监管，在这类‘晴况下如何使经营人追求完美企业业绩考核利润最大化或公司股东財富利润最大化也是尤其必需。
科学研究鼓励的基础理论许多，一般来说，能够 各自从企业管理学视角和社会经济学视角开展区划。无论从哪一种视角科学研究鼓励难题，最后都必须创建合理的激励制度，即设计方案二种有关企业使用者与经营人怎样共享运营成效的一契约书，将使用者总体目标内化作经营人总体目标，激发她们的能动性，使其着眼于保持企业的整体利益和共同利益。合理的激励制度应包含三个层面的內容：酬劳激励制度、决策权激励制度和信誉激励制度。
(1)酬劳激励制度。经营人酬劳构造一般包含：①工资；②补贴和福；③经济效益奖励金；④经营人持仓、个股期权等。前二项是对职业经理人学生就业的经济成本和风险性的赔偿，是吸引住高层次人才的必要条件，但与主要工作业绩弯曲挂勾，起不上鼓励的功效。经济效益奖励金对经营人具备短期内鼓励功效，运营持仓、个股期权等则对经营人具备长期性鼓励的功效。一个合理的酬劳激励制度理应是后二者的融合。
(2)决策权激励制度。根据企业管理学对鼓励的了解，凡能考虑人的需的要素，就可以做为鼓励要素。经营人把握决策权，能够 充足使出其运营才可以，考虑其个人价值保持的必须，另外还能享有岗位权利带来他的除兜酬劳之外的在职人员消費等物质利益及操纵别人的自豪感。在当代企决策权的使用者根据契约书将平时运营控权授于了经理人，包含平时的生产制造、市场销售、雇佣等支配权。经营人控权激励制度是一种根据决策是不是授于特殊决策权及其挑选对受权的牵制水平来鼓励、管束经营人个人行为的规章制度分配。从实质上看，经营人决策权励体制是一种动态性调节经营人决策权的管理决策体制，管理决策的內容是是不是予决策权、授于谁和受权后怎样牵制，管理决策結果会非常多方面地危害经者的造成、经营人的勤奋水平和个人行为。这类规章制度分配或管理决策体制主要表现股东会、股东会、主管工作人员和职工监事中间的权利分派和互相牵制关联。
(3)信誉激励制度。人的必须是双层的，不但有物质利益层面的需，赴有精神实质权益层面的必须。在企业管理学来看，追求完美优良信誉是经营人的造就发展趋势必须，或归入马斯洛理论的重视和自我价值的必须。现代企业岗位经营人勤奋运营，并不是只是是以便获得大量的酬劳，还期待获得充分肯定重视，期待大有作为和造就，期待根据公司的发展趋势确认自身的运营才可以和使用价值，进而做到自我价值。在西方国家公司中，精神激励的方式主要表现为授予经营人关键的地位，主要表现为以经营人品牌形象和价值观念为意味着的企业理念和公司文化。